KIDEM TAZMİNATI
1. Tanımı
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanununda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen en az sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.
4857 sayılı Kanun, kıdem tazminatı için bir Kıdem Tazminatı Fonu kurulmasını öngörmüş ancak Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdem tazminat hakları için 1475 sayılı İşK. 14 hükümlerinin uygulanacağını düzenlemiştir. (İşK.geç.6). Bu nedenle kıdem tazminatı fonuna ilişkin düzenleme yapılıncaya kadar, kıdem tazminatı konusunda önceki düzenlemeler geçerliliğini koruyacaktır.
Belirtmek gerekir ki, aşağıda inceleyeceğimiz kıdem tazminatına ilişkin 1475 İşK. 14 hükmü sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamına giren işçiler hakkında uygulanır.
2- Koşulları
a) İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Hallerden Biri İle Sona Ermiş Olması
İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçi kıdem tazminatı talep edemez. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği haller kanunda açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesinin ilk koşulu, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen hallerden biri ile sona ermiş olmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeleri emredici hale getiren 1475 İşK. 98 hükmünü saklı tutmamıştır. Dolayısıyla artık toplu iş sözleşmesinin ya da iş sözleşmesinin tarafları, 1475 İşK. 14’de öngörülen sona erme nedenleri dışında kalan bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kararlaştırabilirler.
Kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ancak kıdem tazminatına ilişkin hükümler süreksiz iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için uygulanmaz (İşK. 10/2)
İşçiye kıdem tazminatı almaya hak kazandıran ve kazandırmayan sona erme halleri şunlardır;
aa) İş Sözleşmesinin Fesih Olmaksızın Sona Ermesi
Fesih dışındaki sona erme hallerinden sadece işçinin ölümü kıdem tazminatına hak kazandırır. Bu nedenle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesi veya belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması, işçiye kıdem tazminatı talep hakkı vermez.
İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir (1475 İşK. 14/1). Bunun için iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. İşçinin ölümünün doğal sebeplerle gerçekleşmiş olması veya kendi ya da başkalarının kusuru ile meydana gelmiş olması kıdem tazminatı hakkını etkilemez.
bb) İş Sözleşmesinin Fesih İle Sona Ermesi
aaa) Bildirimsiz Fesih
İşçinin, İşK.24’te sayılan haklı sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İşverenin iş sözleşmesini, sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu nedenlerinden biriyle bildirimsiz feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden biri nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde ise, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz (1475 İşK. 14/f.1,b.1).
bbb) Bildirimli Fesih
İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli feshi kural olarak, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Ancak 1475 İşK. 14/1’de bu kuralın istisnalarına da yer verilmiştir. Buna göre işçinin iş sözleşmesini;
- Muvazzaf askerlik görevi,
- Kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi veya
- Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile sona erdirmesi,
İşçiye kıdem tazminatı talep hakkı verir.
Yukarıda sayılan ve işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran sebeplere Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile bir fesih nedeni daha eklenmiştir. Buna göre, işçi kuruluşunda yönetici olan işçi, dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşmesi süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır (STİSK. 23/1)
İşçinin bağlı bulunduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatı isteyebilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış olduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa başvurduğunu ispatlaması gerekir (1475 İşK. 14/3).
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 28/2,a maddesinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer koşulları veya 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun geçici 6. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar (E. İş. K.14/f.1,b.5). Bu hüküm ile sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış ve işten ayrılmış, ancak yaş koşulu gerçekleşmediği için kendisine henüz yaşlılık aylığı bağlanamamış olan işçilere de kıdem tazminatı alma hakkı verilmiştir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli feshinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bildirimli feshin usulüne uygun veya usulsüz olmasının yahut işverenin bildirimli fesih hakkını kötüye kullanmış olmasının kıdem tazminatına hak kazanma bakımından bir etkisi yoktur.
b) İşçinin Kanunda Öngörülen En Az Süre Kadar Çalışmış Olması
aa) Genel Olarak
İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ayrıca, iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir.
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için geçmesi gereken bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Bu tarihten itibaren işçinin bir takvim yılı çalışmış olması, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için yeterlidir. Belirtilen süre içerisinde geçen deneme süresi, işçinin izin, tatil, dinlenme gibi nedenlerle çalışmadığı günler ve iş sözleşmesinin askıda bulunduğu (işçinin kanuni bir ödev dolayısıyla işten ayrılması, işyerinde zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gibi) süreler, bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmalıdır. Sadece, işçinin grev ve lokavtta geçen süreleri kıdeminden sayılmaz ve toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamaz (STİSK. 67/3). Ancak Yargıtay işçinin raporlu olduğu sürenin, bildirim süresine altı hafta eklendikten sonra bulunan süreyi aşan kısmını; gebelik ve doğum izninde izin süresine altı hafta eklendikten sonra bulunan süreyi aşan kısmını; tutuklulukta geçen süreyi ve ücretsiz izin sürelerini işçinin kıdemine dahil etmemektedir.
Kıdem tazminatına esas alınacak sürenin sonu, bildirimli fesihte bildirim sürelerinin sona erdiği tarih; bildirimsiz fesihte fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı an ve işçinin ölümünde ise işçinin öldüğü tarihtir. Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin verilmesi halinde de kıdem süresinde bildirim süresinin sona erdiği tarih esas alınır.
3- Kıdem Tazminatının Miktarı
Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarınca kıdem tazminatı ödenir. İşçiye bir yıldan artan süreler (altı ay, sekiz ay gibi) için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 İşK. 14/1). Her tam yıl için öngörülen otuz günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir (1475 İşK. 14/2).
Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret brüt ücret yani vergi, s,gorta primi gibi kesintiler yapılmadan önceki ücrettir.
Kıdem tazminatının miktarının belirlenmesinde geniş anlamda ücret (giydirilmiş ücret) esas alınır. Asıl ücretten başka para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan ikramiye, prim, yakacak, gıda, giyim, aile, çocuk ve konut yardımı gibi çıkarlar da kıdem tazminatı miktarının belirlenmesinde göz önünde tutulur (1475 İşK. 14/11). Bunun için para ve para ile ölçülebilen çıkarların; sözleşmeden veya kanundan doğmuş olması ve süreklilik niteliği taşıması gerekir. Süreklilik göstermeyen evlenme, doğum, ölüm veya işyerinin 25. kuruluş yıldönümünü kutlama gibi nedenlerle yapılan ödemeler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Yine işçiye, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yönetmelikler uyarınca verilen güvenlik araçları da (iş elbisesi, ayakkabısı, gömleği, gözlüğü gibi) kıdem tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesinde göz önünde bulundurulmaz.
Parça başına, akort, götürü ve yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, kıdem tazminatının hesabında esas alınır (1475 İşK. 14/9). Ancak işçinin işçinin ücretinde son bir yılda değişiklik yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücret aynı süre içinde çalışılan günlere bölünerek bulunur (1475 İşK. 14/10).
Yukarıda açıkladığımız esaslara göre belirlenen kıdem tazminatı miktarına üst sınır getirilmiştir. Buna göre, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile belirlenen kıdem tazminatının miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir iş yılı için ödenecek en çok emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 İşK. 14/13). 01/01/2020 – 30/06/2018 dönemi için kıdem tazminatı tavanı 6.379,86 TL’dir.
Belirtmek gerekir ki, kıdem tazminatı üst sınırının aşılmasının yaptırımını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 98. maddesinin yürürlükten kaldırılmış olması, tarafların sözleşme ile kıdem tazminatı üst sınırını kaldırabilmelerine ve yükseltebilmelerine imkân sağlamıştır. Bir diğer deyişle, kıdem tazminatının üst sınırına ilişkin düzenleme mutlak emredici olmaktan çıkmıştır. Yargıtay ise, kıdem tazminatı tavanına ilişkin hükmün mutlak emredici niteliğini koruduğu görüşündedir. Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gereken tavan miktarı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih esas alınarak belirlenir. İş sözleşmesinin bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenerek feshi halinde, bildirim süresi içinde gerçekleşen tavan artışı da işçi hakkında uygulanır.
Kıdem tazminatının miktarına ilişkin bir sınırlama da değişik kamu kuruluşlarında geçen sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesine ilişkindir. Bu halde, kıdem tazminatının T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen çalışma süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun emekli ikramiyesi için öngörülen miktarından fazla olamaz (1475 İşK. 14/6).
İş Kanunu hükümlerine göre hesap edilen kıdem tazminatı gelir vergisinden bağışıktır (GVK. 25/7).
4- Kıdem Tazminatı Zamanaşımı ve Gecikme Faizi
Kıdem tazminatı, on yıllık zamanaşımı süresine tabidir (TBK 146). Zamanaşımı süresinin başlangıcı, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı tarihtir. Ancak İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 25/10/2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona eren işçilerin kıdem tazminat istemleri hakkında beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır (İşK. Geç. M. 8/1).
Bununla birlikte Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, beş yıldan uzun ise, beş yılın geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur (İşK. Geç. M. 8/1).
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan tüm hakları saklıdır (1475 İşK. 14/11). Kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erme veya işçinin ölüm tarihidir.
Av. M. Çağatay TANÇ
